Nicht genug Bewerbungen

Sie schalten Stellenanzeigen, doch das Volumen der generierten Bewerbungen reicht nicht aus, um die Stellen planbar und hochwertig zu besetzen?

Unten finden Sie eine erste Auswahl möglicher Ansätze
zwecks Lösung Ihrer Herausforderung.

Bitte beachten Sie, dass in vielen Fällen eine Kombination verschiedener Maßnahmen notwendig sein könnte.
Gerne beraten wir Sie hierzu und helfen Ihnen bei Ihrer Evaluation.

Strategisches Recruiting als Optimierungshebel #1

Im Recruiting gibt es nicht die eine einheitliche Lösung - egal was Ihnen verschiedene Anbieter auf dem Markt sagen. Der Schlüssel zum Erfolg für bestmögliche Ergebnisse im Recruiting ist ein zielgruppenspezifischer und segmentübergreifender Recruiting-Kanal-Mix. Es geht also um ein ausdifferenziertes Verständnis, sogenanntes strategisches Recruiting.In dem folgenden Video geben wir Ihnen gerne mehr Kontext.

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Schluss mit "Post & Pray"

Bei zahlreichen Unternehmen gehören Stellenanzeigen zum Standard, es wird viel Geld investiert, ohne zielgruppenspezifisch über die Sinnhaftigkeit nachzudenken: “Post & Pray”. Zudem bleiben Stellen nicht selten länger als nötig unbesetzt, weil nur aktiv Suchende sich über Stellenbörsen bewerben. Dabei sind nur rund 10% der Talente wirklich aktiv auf Stellensuche.

Unternehmen mit stärkeren Arbeitgebermarken profitieren zwar von den Reichweiten der einschlägigen Stellenbörsen, doch auch hier bemerken die HR-Verantwortlichen zunehmend rückläufige Bewerbungszahlen und eine sinkende Bewerberqualität. Es muss diversifiziert werden. Unternehmen mit einer B2B-Positionierung, insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen, können sich auf diesen Kanälen in den seltensten Fällen von den anderen Stellenanzeigen abheben.

Es kann sich daher lohnen, die Anzeigen textlich und technisch zu optimieren, das Budget auf andere Nischen-Jobbörsen umzuverteilen oder grundsätzlich in andere, besser konvertierende Kanäle wie bspw. Performance Recruiting Kampagnen oder in Active Sourcing zu investieren.

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Keine Zeit für Active Sourcing?

Die Erweiterung der klassischen Kanäle um nachhaltige Active Sourcing Strukturen sind heutzutage unabdingbar, um den zu adressierenden Talent Pool für eine spezifische Vakanz signifikant zu vergrößern. 

In vielen Fällen bleibt allerdings zu wenig Zeit für das Active Sourcing, es wird ohne hohen Fokus zwischen Meetings gemacht. Die proaktive Direktansprache bindet einfach zu viel Zeit, ist extrem mühselig, erfordert zugleich aber auch eine hohe Expertise zwecks Sicherstellung einer idealen Candidate Journey, sodass sie nicht leicht intern delegiert werden kann.

Nicht selten wird dann auf teure Headhunter zurückgegriffen. Active-Sourcing-as-a-Service oder auch die Zusammenarbeit mit einer bzw. einem Interim Active Sourcing Spezialist:in ermöglicht jedoch eine kostenoptimalere Budgetallokation.

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Performance Recruiting

Moderne Performance Recruiting Kampagnen finden häufig noch keine bzw. zu wenig Anwendung - diese können sich nicht nur für gewerbliche Fachkräfte, sondern auch für anderweitig bereits stark umworbene Talente im akademisch qualifizierten Talentsegement lohnen. Insbesondere weil hier der Kreativität bei der Anzeigengestaltung und der damit gleichzeitig möglichen Arbeitgeberpositionierung (Employer Branding) keine Grenzen gesetzt sind. Die Nachteile der Platzierung auf den einschlägigen Stellenbörsen können dadurch mitigiert werden. Spannender Fakt: Mehr als 50% aller Jobsuchen starten bei Google.

Häufig gibt es hier allerdings keine abteilungsinternen Strukturen und die Kolleg:innen der Fachbereiche Design, Performance Marketing und Tech haben keine Kapazität für die Gestaltung und fortlaufende Optimierung der Kampagnen.

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Bewerberqualität nicht ausreichend
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Zu wenig Kapazität im Team
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